从20世纪60年代Becker提出组织承诺以来，员工的组织承诺一直是人力资源研究的热点话题。研究表明,高水平的员工组织承诺可以降低员工缺勤率和离职倾向、增强工作满意度。^[1]基于员工组织承诺在人力资源管理中的重要作用，一些学者开始研究如何提高组织承诺,即探索组织承诺的前因变量。实证研究表明,个人特征(如性别、年龄、工龄、工作经历、性格、受教育程度等)是影响员工组织承诺的重要因素。^[2]

近年来，心灵智力(spiritual intelligence)作为个人特征的一个重要方面，受到学术界的广泛关注。心灵智力又称灵商，是指人们运用精神资源、价值观、特质以提高日常运作和幸福的能力。^[3]根据Emmons的观点，心灵智力可以帮助人们运用精神资源去解决问题，他们有意识地将每天的工作生活与一些神圣的概念结合起来，并且能够感知自然法则的规律性。^[4]心灵智力通过一些本质的激励因素去激励员工，如自我价值的认可、内心的满足感等，这些都会影响员工在工作中的行为方式、提高员工的工作绩效以及员工对组织的忠诚度。^[5]21-30因此，心灵智力对员工的思想行为方式有着重要影响。Cherati等在2013年提出心灵智力和组织承诺之间存在正相关性。^[6]但是对于心灵智力具体的维度对组织承诺的影响，他们并没有做细致研究，因此，文章将对心灵智力不同维度对组织承诺的影响进行进一步研究。

现有研究表明，组织支持感作为工作特征的一个方面，对员工组织承诺有着重要的影响,组织支持感对组织承诺有着显著的正向预测作用。^[7]Satpathy 和 Mohapatra研究发现心灵智力能够提高员工的沟通能力，促进工作场所的有效沟通^[8]，而沟通能力对组织支持感和工作绩效都有重要的影响，所以心灵智力对组织支持感和工作绩效都有一定的影响。此外，Cherati等的研究也表明心灵智力对工作满意度有直接的影响，而工作满意度与组织支持感显著正相关^[9]，因而心灵智力和组织支持感之间也存在一定相关性。根据Baron和Kenny^[10]、温忠麟等^[11]建议的方法，中介变量必须和自变量以及因变量都有较强的相关性，组织支持感与心灵智力和组织承诺都有一定相关性。因此，组织支持感可以作为心灵智力与组织承诺的中介变量。文章将采用实证研究的方法，提出并检验组织支持感在心灵智力的5个维度与组织承诺关系间的中介效应假设。

1.心灵智力

心灵智力，最早是20世纪90年代末由Zohar和Marshall在《灵商：人的终极智力》一书中首次提出，他们认为 :“当我们进入到公元2000年时，已有了来自心理学、神经病理学、人类学和认识科学等方面的足够证据，向我们表明存在着第三种商，即灵商或心灵智力”。“心灵智力是一种能够治愈我们自己和创造我们整体的智力，是一种能创造性地发现新价值的智力。”^[12]在心灵智力这一概念被提出以后，很多学者对心灵智力做了相关研究，并赋予其不同的意义。

Emmons在1999年提出心灵智力是将灵性和智力结合在一起的一个新的概念，心灵智力意味着利用灵性来运作适应，创造有价值的产物的能力。心灵智力让人们能够更好地解决问题，达到自己的目标,也就是说，心灵智力是基于人能够创造价值的能力上的。^[13]研究表明，心灵智力与生活的意义、满意度、健康、幸福之间都存在着联系。

Wolman将心灵智力定义为：思考关于人生意义的终极问题，同时体验人与人之间、人与其所生活的世界之间无缝连接的能力。^[14] Vaughan将心灵智力定义为：对存在的问题有着深刻的理解并且拥有洞察多层次意识的能力。^[15]Nasel将心灵智力定义为：利用精神资源更好地识别、理解、解决精神上或者实际存在的问题的能力。^[16]

文章采用Amram和Dryer在2008年提出的五维度模型：①觉悟 (consciousness)：提高或者转变观念，利用直觉，并且综合多种观点来加强日常运作和增加幸福的能力，觉悟包括直觉、正念、意识等方面；②优雅(grace)：反应内心导向(洞察力和自由的结合)和对生活的热爱，利用每一刻的灵感、美和喜悦来加强日常运作和增加幸福的能力，优雅包括美、洞察力、自由、感激、内在性等方面；③意图(meaning)：将活动、经验、价值观和构想结合起来以加强日常运作和增加幸福，以及面对痛苦和折磨的能力，意图包括目的和服务等方面；④超凡(transcendence)：神圣的，超越利己主义，利用关联性和整体性以加强日常运作和增加幸福的能力，超凡主要包括更高的自我、整体主义、关联性、惯例、神圣性；⑤真实性(truth)：在真理面前的爱与和平，呈现开放的接受能力，运用风度，和谐，信仰来提高日常运作和增加幸福的能力,真实性包括坚韧、镇定、开放性、风度等方面。^[17]

2.组织支持感(perceived organizational support)

组织支持感由Eisenberger等在1986年提出，是指员工对于组织是否重视其贡献，支持其工作，关心其福利、发展的一个总体的认识和看法，强调的是员工对来自组织方面支持的主观感知程度，当员工对来自组织方面的支持产生肯定的态度时，他们会对组织产生积极的看法，此时，员工会提高自己工作的努力程度，提升自己对组织的忠诚度。相反，如果员工感到组织轻视自己的贡献和福利，员工的工作满意度就会下降，同时降低自己对工作的投入，甚至产生离职倾向和离职行为。^[18]组织支持感与组织承诺高度正相关。^[19]目前组织支持感有多种维度划分，研究表明，情感性支持对组织承诺影响最强。^[20]因此，文章采用的是由Eisenberger等提出的单维度模型，所研究的组织支持感泛指情感性支持。

3.组织承诺(organizational commitment)

组织承诺最早是20世纪60年代由美国社会学家Becker提出，是指员工由于对组织的“投入”不断增加而不得不继续留在组织的一种心理现象，这种投入包括时间、精力、技术、感情等。^[21]组织承诺是员工对组织的一种肯定性态度，是员工对组织的责任、义务和承诺。

目前组织承诺有多种维度划分，被广泛认可和支持的是由Allen和Meyer在1990年提出的三维结构，他们认为组织承诺至少存在3种形式：感情承诺(affective commitment)、持续承诺(continuance commitment)和规范承诺(normative commitment)。^[22]而在组织承诺的3个维度中，感情承诺对离职倾向的影响最大，基于此，文章所研究的组织承诺是指感情承诺，感情承诺是指员工基于认可组织的价值观和行为准则，从而对组织产生深厚的感情，愿意为组织努力工作，感情承诺不是建立在物质的基础上。

1.觉悟与组织支持感和组织承诺

觉悟是指提高或者转变观念，利用直觉，并且综合多种观点来加强日常运作和增加幸福的能力。Joseph和Sailakshmi研究发现觉悟(自我意识、自尊心)可以提高员工在组织中的积极行为，对工作业绩有着重要影响。Gerzina和 Porfeli提出，正念作为觉悟的一个重要方面可以减少工作紧张，在面对工作压力时，正念高的员工可以更好地适应环境。^[23]Satpathy 和Mohapatra提出觉悟对提高员工的个人能力有着重要影响。而工作业绩可以提高员工的工作满意度，且对降低离职意愿有一定的影响^[24]，因而觉悟可以降低员工的离职意愿，提高员工的组织承诺。组织支持感的一个重要前因变量就是上级支持^[25]，员工的积极行为和个人能力都是获得上级支持的一个重要保证，因而觉悟对组织支持感有促进作用。所以，组织支持感与自变量觉悟、因变量组织承诺之间都存在着相关性，因此,文章提出如下假设：

H1a.觉悟与组织承诺存在正相关。

H1a.组织支持感在觉悟与组织承诺的关系中起中介作用。

2.优雅与组织支持感和组织承诺

优雅反映的是利用生活中每一刻的灵感、美和喜悦来改善工作生活的能力，体现人们的乐观性，积极性。Larson和Luthans^[26]、仲理峰^[27]研究发现，心理资本与员工的组织承诺存在着正相关，乐观和希望作为心理资本的一个重要方面，对员工组织承诺有积极影响。Luthans等提出，乐观积极的员工更执着于完成自己的工作，当面对问题和困难的时候，能够坚持并很快恢复过来，采取迂回途径来取得成功。乐观的员工对组织的看法也是积极肯定的，能够更好地感知组织的支持，所以优雅对组织承诺有着正向的预测作用，而情感性支持与感情承诺显著正相关^[28]所以,文章在此假设：

H2a.优雅与组织承诺存在正相关。

H2a.组织支持感在优雅与组织承诺的关系中起中介作用。

3.意图与组织支持感和组织承诺

意图强调的是将价值观、经验等结合起来，增加自己面对痛苦和折磨的能力，一个人面对痛苦和折磨的能力越强，承受压力的能力也就越强。白玉苓提出，工作压力与组织支持感存在负相关，工作压力越大，组织支持感越低。^[29]陈瑞惠和刘勇陟等的研究也表明，员工承受的压力越大，组织承诺就越低。^{[30, 31]}因此，员工面对压力的处理能力越强，对组织的责任感、认同感也会相应的越强。员工的承压能力越强，组织支持感越强，组织承诺也越强，这样的员工更愿意为组织贡献自己的力量，员工组织承诺也就越高。所以，员工的意图增加，员工对组织的组织承诺也会相应的增加，而组织支持感与组织承诺显著正相关，因此，文章假设：

H3a.意图与组织承诺存在正相关。

H3a.组织支持感在意图与组织承诺的关系中起中介作用。

4.超凡与组织支持感和组织承诺

超凡强调的是一种超越利己主义的精神，利用关联性和整体性来提高日常运作，增加幸福的能力。超凡着重对自我更高的追求，强调集体主义。陈瑾和梁欢研究发现，集体主义与员工的组织承诺之间存在显著的正相关。^[32]员工的集体主义倾向越强，对组织的承诺也越强，集体主义倾向强的员工更愿意为组织贡献自己的力量，他们把自己当作集体的一部分，更多考虑集体的利益，顾全大局，员工对组织的认可度也更高，愿意为了组织付出更多的努力，所以超凡与员工的组织承诺之间存在一定相关性，而组织支持感与组织承诺存在强的正相关，因此，文章假设：

H4a.超凡与组织承诺存在正相关。

H4a.组织支持感在超凡与组织承诺的关系中起中介作用。

5.真实性与组织支持感和组织承诺

真实性包括了坚韧、镇定、开放性等，这些特性都促使一个人在面对问题的时候能够自我控制，能够谦虚地接受别人的观点，妥善地处理好自己所遇到的困难。Fred等利用中国的样本，经过研究发现员工的希望、乐观和坚韧性对工作绩效、组织承诺有积极影响，意志坚韧的员工，工作绩效越高，组织承诺越强^{[33, 34]}。孔芳和赵西萍^[35]96-99、仲理峰^[27]的实证研究发现，心理资本对员工的组织承诺有着正向的影响。坚韧性和镇定作为心理资本的一个重要方面，对组织承诺也是显著的。如果员工在工作之中，当事情没有按照自己预想的情况发展时，仍然能够镇定地解决问题，乐观地面对问题，即使被别人误会的情况下，也能够做到不畏艰难，那么这个员工可以更好地感受到来自组织的支持，也更愿意为组织贡献自己的力量。所以，组织支持感和心灵智力以及组织承诺都有较强的相关性。因此，文章假设：

H5a.真实性与组织承诺存在正相关。

H5a.组织支持感在真实性与组织承诺的关系中起中介作用。

综上所述，文章以心灵智力的5个维度、组织支持感和组织承诺为基本变量，构建了如图 1所示的概念模型。

图 1

图 1 概念模型

笔者采取问卷调查的方式收集实证研究所需要的数据，问卷发放集中于上海、无锡、深圳、北京、合肥5个城市，主要涉及金融、通信、建筑3个行业。此次共发放问卷400份，回收问卷367份，剔除无效问卷后实际得到有效样本316份，有效问卷回收率为79%。由于此次研究的是员工心理因素，所以问卷发放对象主要集中于普通员工。文章样本的描述统计如表 1所示，本次的样本中，本科学历的员工占大多数，达到58%；工作种类以技术人员最多，占54.4%；公司性质中，民营企业占51.6%。

表 1

表 1 样本特征(N=316) 项目 分类 所占比例% 性别 男 56 女 44 年龄 25岁以下 31.5 26～30岁 59 31～35岁 6 36～40岁 2.2 41～45岁 1.3 文化程度 大专及以下 20.5 本科 58 硕士 19.6 博士及以上 1.9 工作种类 管理人员 17.7 技术人员 54.4 其他 27.9 公司性质 国有企业 21.6 民营(私营)企业 51.6 外资企业 2.8 中外合资企业 6.0 其他 13 行业类型 金融类 20.3 IT类 11.4 建筑类 34.3 其他 34

表 1 样本特征(N=316)

为了确保量表的信度和效度，文章尽可能地选择信度和效度已经得到证明的量表，并通过实验研究做出适当的修改适应文章的需要。

心灵智力借鉴的是由Amram和Dryer在2008年提出的量表，并做适当修改，最后得到24个测量指标，分为5个维度，其中觉悟6个测量指标，优雅5个测量指标，意图 4个测量指标，超凡5个测量指标，真实性4个测量指标。所有测量指标采用Likert 5分量表，1表示“从不”，5表示“总是”。组织支持感问卷借鉴的是Einsenberge的组织支持感问卷简短项目，共包括9个测量指标。组织承诺采用Mowday的感情承诺量表，并做了修改，最后保留8个测量指标。组织支持感和组织承诺采用Likert 5分量表，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。受访者根据自己的实际感受进行打分。^①

文章首先采用SPSS 18.0对样本进行信度和探索性因子分析，其次运用AMOS 6.0进行验证性因子分析。利用SPSS进行的KMO和Bartlett检验结果如表 2所示，KMO=0.876＞0.7，Bartlett的球形度检验近似卡方为6 348.092(df=820,p＜0.001)。KMO和Bartlett检验结果说明样本数据适合进行因子分析。

表 2

表 2 KMO和Bartlett的检验 取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量 0.876 Bartlett 的球 形度检验 近似卡方 6 348.092 df 820 sig. 0.000

表 2 KMO和Bartlett的检验

SPSS测量结果如表 3所示，表 3列出了变量的测量指标、Cronbach α系数和因子载荷，结果显示 Cronbach α全部都大于0.7，说明量表具有很好的内部一致性。主成分分析和最大方差法进行的因子分析结果显示题项的因子载荷基本上都大于0.7(除了心灵智力的少数题项略小于0.7)。测量结果显示文章所采用的样本具有良好的内部一致性和可靠性。CFA检验显示，样本数据具有很好的聚合效度。其中，X2/df=1.456，IFI=0.941，CFI=0.941，RMSEA=0.038。根据Kline提出的标准，良好的模型拟合优度应该满足X²/df<3，CFI>0.9，IFI>0.9，RMSEA<0.05。^[36]CFA检验的结果显示，本研究得到了有效的数据支持。

表 3

表 3 变量的信度和探索式因子分析结果 变量 测量题项 因子载荷 Cronbach α 觉悟 在会议或者谈话中，我常常会停顿、思考、观察，并且重新评估当时的情况 0.735 0.826 当问题的观点看似冲突，并且相互矛盾的时候，我可以坚持自己观点 0.770 即使处在冲突之中，我也会去寻找并且能够发现共同点 0.749 在做重要决定的时候，我会听从自己内心的感受和直觉 0.713 我会仔细的听别人说了什么 0.697 我寻找，努力发现自己的盲点(视而不见或者考虑不周的问题) 0.612 优雅 我的生活就是一个礼物，我尽最大努力去利用每一刻时光 0.721 0.789 我的行动与我的价值观要保持一致 0.688 我能够发现欣赏我生活中存在的美丽 0.614 我时刻铭记要对生活中的事物饱含感激之情 0.737 即使我面对的选择很少，我都会觉得轻松 0.711 意图 我的工作与我更高的目标是一致的 0.747 0.757 我会从生活中的痛苦和折磨中获得启示 0.675 在日常生活中，我感觉我的工作是为集体服务的 0.722 我认为做好工作的主要原因是为了促进我事业进步 0.789 超凡 在遇到困难的时候，我会去利用那些历久弥坚的故事、知识或者其他形式的智慧 0.633 0.786 我顺从内心深处存在的、更明智更高层次的自我 0.746 我努力使一切集中起来成为一个整体 0.714 我运用宽阔的视野和整体性的观点，以求获得对日常问题的一种洞察力 0.679 我每天都会抽时间反省自己，以求更好的投入生活之中 0.724 真实性 当事情没有按照我预想的发展的时候，我会非常生气(R) 0.823 0.805 我被恐惧支配控制着(R) 0.775 对那些误会我的人，我会非常愤怒(R) 0.789 我强烈排斥那些让我不开心的经历(R) 0.779 组织支持感 单位重视我的贡献 0.747 0.921 单位关心我的福利 0.829 单位尊重我的意见 0.854 单位会原谅我的无心之过 0.711 单位尊重我的目标和价值 0.831 单位关心我的个人发展 0.815 单位关心我的健康 0.731 单位关心我的个人感受 0.794 单位会尽力为我解决生活和家庭的后顾之忧 0.731 组织 承诺 我愿意为单位付出更多努力帮助其成功 0.733 0.905 我会告诉别人我的单位是一个值得效劳的组织 0.825 我发现我的价值观和我单位的价值观非常相似 0.740 我为自己是这个单位一员而感到骄傲 0.849 目前这个单位能让我发挥自己所长 0.731 我很庆幸自己当时选择了这个单位 0.849 我十分关心这家单位的前途 0.685 这个单位是我工作过的最好的一家 0.782 注：R为反向问题

表 3 变量的信度和探索式因子分析结果

在相关分析的基础上，本研究对各个变量进行了回归分析。文章采用Baron和Kenny、温忠麟等所建议的方法来检验和评价中介作用。

首先，本研究做了心灵智力的5个维度对因变量组织承诺的回归分析，分析结果如表 4中M1所示，结果表明，心灵智力的5个维度都对组织承诺具有显著正向预测，影响系数分别为：0.140(p<0.05)，0.163(p<0.01)，0.276(p<0.001)，0.198(p<0.001)，0.279(p<0.001)。结果表明它们都对组织承诺有着显著的正向影响，其中真实性的影响最强。所以假设H1a，H2a，H3a，H4a，H5a得到支持。

表 4

表 4 各变量之间的回归结果 变量 组织承诺 (M1) 组织支持感 (M2) 组织承诺 (M3) 觉悟 0.140* 0.161** 0.034 优雅 0.163** 0.283*** 0.008 意图 0.276*** 0.305*** 0.108* 超凡 0.198*** 0.174** 0.073 真实性 0.279*** 0.220** 0.162** 组织支持感 0.484*** R2 0.149 0.157 0.346 Adjusted R2 0.135 0.143 0.334 F value 10.819** 11.518** 27.284*** 注 : ***为p<0.001;**为p<0.01; *为p<0.05; 主表中的值为标准回归系数。

表 4 各变量之间的回归结果

其次，笔者做了心灵智力的5个维度对中介变量组织支持感的回归分析，回归分析结果如表 4中M2所示，结果显示,心灵智力的5个维度与组织支持感显著正相关(β=0.161，p<0.01；β=0.283，p<0.001；β=0.305，p＜0.001；β=0.174，p<0.01； β=0.220，p<0.01)。其中意图对组织支持感的影响最强。

最后，笔者研究在加入中介变量组织支持感后，进行了心灵智力的5个维度对组织承诺的回归分析，结果如表 4中M3所示，在组织支持感的中介作用下，觉悟、优雅、超凡对组织承诺的正相关作用不再显著，标准化系数分别为0.034，0.008，0.073，且不再显著。说明组织支持感在觉悟、优雅、超凡与组织承诺的关系中充当完全中介。假设H1a，H2a，H4a得到了支持。意图对组织承诺有着显著的正相关(β=0.108，p<0.05)，真实性与组织承诺在0.01水平上显著正相关(β=0.162，p<0.01)，组织支持感在意图、真实性与组织承诺的关系中充当部分中介的作用。因此，假设H3a，H5a得到了验证。虽然心灵智力的5个维度对组织承诺都有显著的正向影响，但是在加入组织支持感这个中介变量之后，他们对组织承诺的影响发生了很大的变化，意图、真实性对组织承诺的影响明显减弱，而觉悟、优雅和超凡对组织承诺的影响则变得不显著。

五、研究结论和相关讨论 (一)研究结论

以往关于组织承诺的研究大多数是基于组织的环境进行的，针对员工微观个体尤其是员工个性的研究还相对较少，关于心灵智力，国外学者已经有了初步的研究。本研究将心灵智力这个心理学因素与管理学相结合，探讨了心灵智力的5个维度与组织支持感、组织承诺的关系。

首先，心灵智力的5个维度对组织承诺都有显著的正向影响，也就是说，员工的心灵智力越高，员工的组织承诺就越强。组织承诺高的员工离职倾向低，愿意为组织贡献自己的力量。心灵智力对于提高员工的组织承诺，降低离职倾向有着很好的预测作用。本研究进一步丰富了组织承诺的前因变量，也进一步验证了Cherati和Iraj Mahdavi等的结论，而且将心灵智力的具体维度对组织承诺的影响进行了研究，其中，真实性对组织承诺的影响最强，其次是意图、超凡、优雅、觉悟，主要是因为意图强调的是有目的的去生活工作，利用过去的经验来改善工作生活，所以如果员工感受到了强的组织支持感，就会增强自己对组织的组织承诺。另外员工过去的生活工作经验也对员工感受到组织的支持有着积极的作用。真实性促使一个人控制自己的情绪，乐观勇敢坚强的去面对问题，在面对困难时，不恐惧不退缩，性格在很大程度上决定了一个人的行为方式以及成败。

其次，心灵智力的5个维度和组织支持感有着非常显著的正相关。自变量对中介变量有着很好的预测作用。员工的心灵智力越高，组织支持感越强，越能感受到来自组织的支持。本研究证明了心灵智力的5个维度都是组织支持感的前因变量，其中意图对组织支持感影响最强，其次是优雅、真实性、超凡、觉悟。意图和优雅强调的都是人们的一种积极的心态，面对困难时的态度和承压能力，而组织支持感是指员工对组织支持的感知程度，这种感知有积极的，也有消极的，如果员工感知到组织轻视了自己，积极乐观的员工可能会积极地面对问题，或者从自身寻找原因。^[35]96-99因此，意图和优雅对组织支持感有着很好的预测作用，组织支持感强的员工，乐于为组织贡献自己的力量，组织承诺高，离职倾向低。

最后，引入组织支持感这个中介变量后，心灵智力的5个维度对组织承诺的影响系数发生了减弱或者不再显著。组织支持感在心灵智力的5个维度与组织承诺的关系中充当着部分或者完全中介。真实性、意图对组织承诺的影响仍然非常显著，说明组织支持感在这2个自变量与因变量的关系中充当着部分中介。觉悟、优雅、超凡对组织承诺的影响则变得不再显著，说明组织支持感在这3个自变量与因变量的关系中充当着完全中介。研究证明，心灵智力的5个维度对组织承诺的影响都要通过组织支持感这个变量的中介作用。

人力资源被认为是组织最重要的资源，如何更好地管理员工、提高工作绩效、减少离职率，是学者和企业的长期任务。基于文章的研究结果，在此提出以下建议：

首先，企业在招聘员工的时候，可以根据心灵智力量表测度员工的心灵智力，特别是对员工心灵智力的真实性和意图方面进行考察，以求所招聘的员工的组织支持感和组织承诺高，离职率低。

其次，人们的心灵智力并不是一成不变的，Joseph和Sailakshmi也提出心灵智力是一个稳定的状态，但是可以通过一些方法去提高人们的心灵智力，如与他人分享自己的喜乐哀愁，经常去练习瑜伽等都可以提高人们的心灵智力。^[5]21-30李建伟和胡凌燕提出可以通过获取丰富的知识、培育丰富的感情世界、培育旺盛的创新能力来提高心灵智力。^[37]企业在管理的过程中，组织培训与工作有关或者工作以外的知识学习，丰富员工的知识；组织集体活动，丰富员工的感情世界，都可以提高员工的心灵智力，从而达到提高组织支持感和组织承诺的目的。

首先，由于学术界对于心灵智力的维度划分还没有统一的意见，文章所采用的维度划分尚未得到广泛的认可；其次，在问卷的设计整理过程中，由于心灵智力所采用的问卷在应用上还不是很广泛，仍然处于探索阶段，这可能对问卷的效度有一定的影响；最后，由于文章采用同一时间点收集数据的横断研究法，缺乏系统连续性，没能完全揭示变量的因果关系，在今后的研究中，将会进一步采用纵向研究的方法深入揭示变量的关系。